Ist eine Kündigung während bzw. wegen der Krankheit wirksam?

Created date: 2018-01-26

 

Bei der Kündigung während einer Krankheit geht es um die Frage, ob einem Arbeitnehmer während seiner Krankschreibung gekündigt werden kann.

Es herrscht ein allgemeiner Irrtum, dass eine Kündigung während der Krankheit unwirksam ist. Jedem Arbeitnehmer kann während der Krankschreibung ordentlich oder außerordentlich gekündigt werden. Der Wirksamkeit einer Kündigung steht es nicht entgegen, dass das Kündigungsschreiben während der Krankheit bei dem Arbeitnehmer eingeht.

Die Flucht in die Arbeitsunfähigkeit mithilfe einer Krankschreibung schützt den Arbeitnehmer nicht vor einer Kündigung. Für den Arbeitgeber stellt die Krankschreibung des Arbeitnehmers wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit kein Hindernis dar, um die Kündigung zu erklären.

Anders sieht es allerdings mit der Frage aus, ob die Kündigung wegen der Krankheit gerechtfertigt ist. Bei der Kündigung wegen der Krankheit geht es um den Grund der Kündigung, d.h. um die Frage, ob die Erkrankung als Kündigungsgrund unwirksam ist. Das ist eine Frage des Kündigungsschutzes.

Soweit das Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate bestand und regelmäßig mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind, greift der gesetzliche Kündigungsschutz aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein. Für Kleinbetriebe ist das KSchG i.d.R. nicht anwendbar. Hier kann der Arbeitgeber einfacher kündigen. In diesem Fall ist nur eine allgemeine Missbrauchskontrolle für die Wirksamkeit der Kündigung durchzuführen. In dessen Rahmen wird u.a. geprüft, ob die Kündigung offensichtlich unsachlich, unvernünftig, willkürlich ist und der verfassungsrechtlich gebotene Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses nicht unangemessen zurückgedrängt wird. Ferner ist auch zu prüfen, ob eine Umgehung durch den Arbeitgeber vorliegt, um Arbeitnehmern den allgemeinen Kündigungsschutz zu entziehen und ihnen "frei" kündigen zu können.

Im Anwendungsbereich des KSchG kann der Arbeitgeber die Wirksamkeit der Kündigung nur rechtfertigen, wenn die Kündigung durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer häufig kurz erkrankt, dauerhaft erkrankt oder langandauernd arbeitsunfähig ist, handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung, die aus krankheitsbedingten Gründen ausgesprochen wird.

Kurzzeiterkrankungen können an sich kein zulässiger Kündigungsgrund sein. Sofern man Attest und Krankmeldung rechtzeitig einreicht, verbieten die Arbeitnehmerschutzgesetze, für kurze und berechtigte Krankheitsfälle gekündigt zu werden. Anders kann es allerdings aussehen, wenn solche kurzzeitigen Erkrankungen häufig vorkommen.

Bei Langzeiterkrankungen wird zwischen der Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit und wegen langanhaltender Erkrankung unterschieden. Ab acht Monaten ist laut Bundesarbeitsgericht eine Krankheit langanhaltend. Ist ausweislich ärztlicher Gutachten mit einer Genesung in den nächsten 24 Monaten nach Aussprache der Kündigung nicht zu rechnen, steht diese Ungewissheit einer krankheitsbedingten dauernden Arbeitsunfähigkeit rechtlich gleich. In diesem Fall geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass die betrieblichen Interessen so stark beeinträchtigt sind, dass die Kündigung durch die Dauer der Arbeitsunfähigkeit begründet werden kann.

Damit eine ordentliche krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist, hat die Rechtsprechung ein dreistufiges Prüfungsschema entwickelt:

  1. Wird der Arbeitnehmer wieder gesund?

Dabei handelt es sich um eine sog. negative Gesundheitsprognose, bei der das Bestehen einer ernsthaften Besorgnis über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gefordert wird und nicht absehbar ist, wann der Arbeitnehmer wieder vollständig arbeitsfähig sein wird.

  1. Inwiefern schadet der Ausfall dem Betrieb?

Der krankheitsbedingte Ausfall des Arbeitnehmers muss betriebliche oder wirtschaftliche Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen.

  1. Gibt es nicht eine andere Möglichkeit?

Im Rahmen einer Interessenabwägung ist festzustellen, dass dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht zugemutet werden kann, denn Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen

Einer Abmahnung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht, weil dem Arbeitnehmer bei einer krankheitsbedingten Kündigung keine Verletzung des Arbeitsvertrages zum Vorwurf gemacht werden kann.

Viele Gründe können dazu führen, dass eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist. Die Arbeitgeber sollten sich im Vorfeld einer krankheitsbedingten Kündigung anwaltlich beraten lassen, um die Rechtssicherheit der Kündigung zu gewährleisten. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die von einer Kündigung wegen Krankheit betroffen sind. Dieser kann Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Dabei ist die Einhaltung der dreiwöchigen Frist zur Klageerhebung besonders wichtig. Ferner sollte der Arbeitnehmer nicht ohne anwaltliche Beratung einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, weil dies zu einer Sperrzeit bei dem Arbeitslosengeld führen kann.